La capacitación es una técnica de formación que implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño de manera más eficaz y eficiente mejorando su rendimiento presente o futuro, a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y Actitudes.

Eleva su nivel de vida y productividad es decir empresa y empleado: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.

La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios aspectos como: Productividad,  Calidad, Planeación de los Recursos Humanos, Salud y seguridad, Dimensión psicológica,  Desarrollo personal, Prevención de la obsolescencia, Supervivencia. La capacitación bien administrada, influye en la eficiencia de las organizaciones, por que se representa de manera directa en los subsistemas, (tecnología, administrativo, y el social-humano).

Son preguntas latentes e invalorables todavía de parte de la población y de algún sector empresarial, porque piensan en la utilidad o rentabilidad y no en la productividad, por ello es bueno recordar que la “educación “no es otra cosa que una inversión, por ejemplo: Cuando un hogar matrícula a sus hijos en el colegio o universidad, no esta realizando un gasto sino que esta invirtiendo para que, años después, sus niños de hoy sean hombres libres y útiles a la sociedad del mundo.

Al evaluar el puesto de un nuevo trabajador es sencillo. Se debe determinar lo que comprende el puesto y dividirlo en subtareas, cada una de las cuales debe ser aprendida. Con frecuencia, el desempeño baja porque los criterios no son claros o porque la persona no esta motivada.

i) Análisis de tareas: instituir un programa de capacitación adecuado, análisis de los requerimientos del puesto, para determinar necesidades de capacitación de empleados que son nuevos en sus puestos.

ii) Desarrollo de desempeño: Estudio cuidadoso del desempeño para identificar una deficiencia y posteriormente corregirla con el nuevo equipo, nuevo empleado, un programa de capacitación o cualquier otro ajuste.

La determinación de las necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff, corresponde al administrador de línea la responsabilidad por la percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación. El comienzo del análisis, es necesario un meticuloso y pormenorizado trabajo de campo con quienes están involucrados en el proceso.

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación  son: Evaluación de desempeño, Observación, Cuestionarios, Solicitud de supervisores y gerentes, Entrevistas con supervisores y gerentes, Reuniones ínter departamentales,  Examen de empleados, Modificación de trabajo, Entrevista de salida, Análisis de cargos.

Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori) y analizar si vienen presentado mejoras en el área de trabajo.

Una vez identificado una o más deficiencias que se puedan minimizar en el área de trabajo, es necesario fijar objetivos de capacitación; que se han medibles y observables el desempeño que se espera obtener de los empleados capacitados. Los objetivos especifican que el empleado será capaz de lograrlos al término del programa de capacitación y tomarlos como referencia para evaluar los logros de nuestro programa de capacitación.